Министерство Труда и Социальной Политики подготовило 20 октября 2014 года проект поправок в трудовой Кодекс с целью ограничения необоснованного использования трудовых договоров на определенный срок.

Основные изменения, это:

1) ограничение видов трудовых договоров (umów o pracę) — три, вместо нынешних четырех;

2) специфики трудового договора на испытательный срок;

3) изменение правил найма сотрудников на основе трудовых договоров на определенный срок, путем введения более эффективного способа ограничения этих договоров;

4) зависимость длины срока расторжения трудового договора, заключенного на определенный срок, от срока работы у данного работодателя, так же, как и в случае трудового договора, заключенного на неопределенный срок;

5) возможность работодателя в одностороннем порядке уволить  работника с обязанностью предоставления работы в период расторжения с сохранением права на вознаграждение.

Проект предусматривает отказ от трудового договора на время выполнения определенной работы (umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy). Это означает, что в трудовом Кодексе оформлены будут три вида трудовых договоров: трудовой договор на неопределенный срок (umowa o pracę na czas nieokreślony) и трудовой договор на определенный срок (umowa o pracę na czas określony), а также трудовой договор на испытательный срок (umowa o pracę na okres próbny).

Ожидается, что договор о приеме на работу на испытательный срок может быть заключен с целью проверки квалификации работника и возможности его трудоустройства для выполнения работ определенного типа. Как правило, работодатель сможет нанять работника на испытательный срок только один раз. Однако это оправдано, в некоторых случаях такого рода договор мог быть повторно заключен с работником. Предлагается так, чтобы повторное заключение такого договора с тем же работником было возможно, если работник должен быть нанят для выполнения другого рода работы. Ибо целью этого договора является проверка квалификации работника и возможности его трудоустройства к выполнению работы определенного рода, это логично повторное испытание работника, если он ходатайствует о приеме на другую работу.
В поддержку этого решения Верховный Суд отметил, что „договор на испытательный срок заключается в случаях, когда одна или обе стороны, прежде чем принимать решение об установлении трудовых отношений желает познакомиться с будущими условиями выполнения взаимных прав и обязанностей, на рабочем месте. В трудовом кодексе говорится, что договор на испытательный срок может только предшествовать заключению договора окончательном (на неопределенный срок или на определенный срок или для выполнения определенной работы), а испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Трудовой договор на испытательный срок должен пройти проверку сторонами трудового договора. Со стороны работодателя это должно быть утверждение пригодности нанятого человека для работы на данной должности (’испытание человека”), со стороны работника оценка условий, вида работы, а в переводе практически также проверка соответствия и справедливости, установленного вознаграждения за работу в отношении возложенных на работника обязанностей и необходимого объема работ (’проверка стоимости, качества условий предлагаемой работы)”.

Предусматривает определение допустимого периода занятости на основании договора (договоров) о приеме на работу на определенный срок и определяет количество тех договоров, которые могут быть включены в пределах этого лимита. Период трудоустройства на основании трудового договора на определенный срок и общий срок занятости на основании следующих договоров, заключенных между теми же сторонами трудовых отношений, не может превышать 33 месяца, а общее количество этих соглашений не может превышать трех.

Проект предполагает также определение последствий превышения периода 33 месяцев и превышение предельного количества договоров. Если период трудоустройства на основании трудового договора или трудовых договоров на определенный срок превышает 33 месяца или число таких договоров превышает три, то со следующего дня по истечении 33-месячного периода трудовых отношений или со дня заключения четвертого договора работник должен бы  рассматриваться, как работает на основании трудового договора на неопределенный срок. При этом согласование между сторонами в течение срока действия трудового договора на определенный срок, более длительный период выполнения работы по настоящему договору считаться будет за заключение, со дня, следующего после его расторжения нового трудового договора на определенный срок в понимании этих законов.

Указанные выше пределы, ограничивающие занятость на основании договора или договоров о найме на определенный срок, не будут применены к договору, заключенному в целях:

— замены работника на время его отсутствия освобождаются от работы,

— выполнение работы, временным или сезонным способом,

— выполнять работы в течение срока,

а также:

— если работодатель укажет на объективные причины, лежащие на его стороне, которые оправдывают занятость на определенный срок в связи с периодическими потребностями работодателя.

В таких случаях необходимо указать в трудовом договоре этого обстоятельства, т. е. размещение информации, объективно подтверждающих заключение такого договора.

Кроме того, в случае заключения трудового договора на срок более 33 месяцев, из-за объективных причин по вине работодателя, работодатель будет обязан уведомить компетентного окружного инспектора труда о заключении такого договора, с указанием причины его заключения, в течение 5 рабочих дней от дня его заключения.
Проект предусматривает, что трудовой договор на определенный срок, так и трудовой договор на неопределенный срок может быть прекращен работодателем с соблюдением установленного законом предельного срока, продолжительность которого в обоих случаях будет одинакова и будет зависеть от периода работы у данного работодателя.
Предлагается принять следующие периоды прекращения трудового договора на определенный срок и на неопределенный срок:

а) 2 недели — в случае трудоустройства у данного работодателя менее 6 месяцев,

б) 1 месяц — в случае трудоустройства у данного работодателя в течение по крайней мере 6 месяцев,

c) 3 месяца — в случае трудоустройства у данного работодателя в течение по крайней мере 3 лет.

Вышеуказанные периоды расторжения, будут применяться также в случае расторжения трудового договора, заключенного на определенный срок, для замены работника на время его отсутствия освобождаются от работы.

Предусматривается предоставление работодателю возможности в одностороннем порядке увольнение работника от обязанности предоставления работы в период расторжения трудового договора, независимо от его типа. Это будет возможно, как в период расторжения трудового договора на неопределенный срок, и трудового договора на определенный срок, и трудового договора на испытательный срок. Если работодатель уволит работника от обязанности предоставления работы в период расторжения, в соответствии с положениями трудового Кодекса будет обязан выплатить работнику зарплату.